Algunas reflexiones primeras. La relación de asimetría evoca las matrices relacionales con figuras de autoridad de nuestra infancia. Por este motivo, es usual, que la no resolución de algunos conflictos respecto de aquella primera autoridad genere tanta interferencia en las posteriores relaciones jerárquicas: tanto con mis jefes como con mis subordinados.

La relación entre empleados y jefes es una relación donde se condensan y proyectan muchas relaciones o dinámicas  relacionales, posiblemente inconcientes, que aluden a nuestras primeras relaciones asimétricas con figuras significativas de las que de alguna manera dependo, o requiero su aprobación. En mi primera infancia, este lugar lo ocuparon generalmente mis padres/tutores o primeros educadores. En esa interacción fue que se fraguaron los primeros sentimientos respecto de la autoridad, del obedecer, del respeto, de la consecución de la aprobación, los límites y las normas. Mucho de estos afectos son evocados y actualizados en la relación con mis jefes.

Muchas son las personas que se desvelan, consultan a un profesional o simplemente necesitan hablar acerca de las vivencias que le suscitan la relación con su jefe/a –en definitiva, ocupa una proporción muy extensa de tiempo de nuestra vida. Hoy día supone tal vez más tiempo de convivencia que con nuestra propia familia, de ahí la importancia de evaluar las condiciones de salud del lugar de trabajo.

Hagamos un sucinto recorrido acerca de las personas que ocupan lugares de autoridad y sus formas de hacerlo:

Un jefe, casi arquetipizando  la faz negativa de su rol, podría  volverse abusivo por infinitos motivos, pero una cuestión seguramente figura siempre en las causales: no ha aprendido a vincularse con respeto y con amor. La paciencia, el respeto por las particularidades de cada uno, la confianza y la sensación a priori de que el otro es una persona capaz y confiable, son creencias y afectos que se experimentan en el núcleo del hogar. Las primeras reacciones de mis padres ante mis logros o faltas en mi conducta, son de enorme influencia.

No todo jefe que me hace sufrir es una “mala persona”. Lo que generalmente nos hace sufrir del otro tiene que ver con sus puntos de dolor, de ignorancia, de inmadurez afectiva.

Es así como un jefe podría estar indemnizándose del respeto que no tuvo de sus padres, exigiéndolo de sus empleados con distancia o severidad. Un inseguro no tolerará señalamientos o posibles mejoras de la tarea; un jefe paranoide será muy sensible a las críticas; un jefe sobreexigente con él mismo medirá con la misma vara las producciones de sus empleados mostrando permanente insatisfacción; un workaholic (adicto al trabajo) tendrá dificultades para entender las necesidades básicas de sus empleados (ritmos, momentos de distensión, discriminación entre vida de trabajo y social); así como también, un jefe culposo será incapaz de hacer valer su experiencia o hacer prevalecer cierto orden por miedo a causar daño, etc.

Si sólo se trata de “bancar” o “no bancar” a mi jefe, la cuestión no es tan grave. Puedo hacer Ommm, comentarlo o caricaturizarlo con algún compañero, puedo entender que aceptar los distintos caracteres también es aceptar la diversidad…el tema se complica cuando lo que trae molestias es una situación de maltrato sostenido. Esa incomodidad, en ese caso, es indicador de salud.

Por eso es tan importante la cuestión de grado. Si no me agrada su personalidad, intentaré rescatar sus cosas buenas, esquivar las malas, ver cuánto de lo que me es difícil de tolerar tiene que ver con lo que yo deposito en esa relación…Ejemplo de esto último es que hay gente extremadamente susceptible y desde esa extremada sensibilidad cualquier autoridad es vivida como cruel; existen empleados extremadamente exigentes consigo mismo y desde esa exigencia ningún jefe parece “saber” lo suficiente para tener autoridad moral de dar órdenes o ser respetado.

En otro nivel, dónde las diferencias no son limables, conviene hablar de manera directa y comunicar qué actitudes nos perturban, a la vez de ofrecer ideas de otro funcionamiento posible, de otra dinámica plausible para vincularnos (que no me pida todo a la vez, que confíe en mis tiempos, cómo entiendo su forma de hablarme, etc).

Siguiendo la gradación, y atendiendo a la gravedad de la escalada, hay situaciones lo suficientemente complicadas donde la medida posible a tomar puede ser la de “denunciar” la situación ante autoridades de mayor importancia jerárquica, que se encarguen de supervisar su tarea de líder o coordinador. Es un recordatorio de que en cada rol jerárquico hay obligaciones y derechos que respetar.

Finalmente, y en lo más alto de la escala de gravedad, lo que me queda es la renuncia. Bien dice el refrán “Soldado que huye, sirve para otra guerra”. Hay un concepto que está cobrando enorme actualidad en la bibliografía norteamericana: el Mobbing (el asedio injustificado en el ámbito de trabajo por parte de un superior, pares o subalternos que hostigan sostenidamente a un trabajador utilizando distintos medios).  Hay que tener en cuenta que es usual tolerar situaciones de malestar y maltrato con el fin de preservar los suministros económicos que me provee el trabajo. Lo que no se tiene en cuenta es que mientras provee ciertos suministros consume y deteriora lo que son nuestros recursos personales: el ánimo y entusiasmo para la tarea, la eficacia, la concentración y la sensación de autovalía.

El maltrato laboral es un tema complicado y de poco margen de resolución….de hecho, lo peor que se puede hacer es “alivianarlo”(mucha bibliografía actual sobre la empresa sobreimplica al trabajador y lo insta a ser el “protagonista de su propio cambio” en la relación, desoyendo el proceso agresivo real al que podría estar siendo sometido).

Nuestra clínica actual nos trae al consultorio muchísimas depresiones reactivas a partir de dinámicas de acoso laboral sostenidas en el tiempo. Previo al asentamiento de la depresión propiamente dicha, aparecen avisos anticipatorios del proceso invalidante que se lleva a cabo silenciosamente: las personas comenzaron a producir menos, a sentirse inútiles, a enfermarse, crece el ausentismo y la irritabilidad, etc, etc.

Para ahondar el tema recomiendo especialmente leer la bibliografía de la autora francesa Marie France Hirigoyen, especialista en psiquiatría y psicoanálisis, y sus investigaciones acerca de secuelas psíquicas de las personas que han sufrido procesos de maltrato en la vida cotidiana, incluyendo el ámbito laboral.

La autora de “el Acoso Moral” o “El Acoso Moral en el Trabajo” denuncia incluso algunas de las deficiencias del psicoanálisis a la hora de tratar a las víctimas, dado que a toda díada se la ha entendido en términos de sádico y masoquista, suponiendo un goce, aunque sea inconciente que deja a las posibles víctimas sobre inculpadas a la hora de pensarse.

Resumiendo: el clima y las relaciones del ámbito laboral deben ser tenidas en consideración en tanto factores de enorme influencia en la vida personal y de gran repercusión en la calidad de vida. Una observación profunda supone una reflexión “implicante” (¿cuánto de mis áreas más sombrías, menos desarrolladas, más patológicas vienen conmigo a trabajar diariamente?) pero también, una percepción “objetiva”, que supone poder catalogar el tipo de trato y los mensajes implícitos de las autoridades a cargo.

Lic. Paula Mayorga.